“Stop-loss” para el talento

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La sustitución de un directivo siempre es una tarea delicada. Genera expectativas internas de los posibles candidatos, incertidumbres en los pares y en el equipo que queda descabezado y ocupación en la Alta Dirección y RRHH. Todo ello tiene que ser gestionado de manera clara, directa y rápida.

Nunca es fácil porque el miedo a no acertar es elevado tanto por la repercusión para los electores como por las consecuencias para la empresa en general. Vuelve el dilema de contrataciones externas vs. promociones internas y aquí es donde RRHH tiene que aportar su conocimiento y experiencia.

Una vez realizado el proceso, puede darse el caso de que la elección (la que sea) no haya sido la idónea. Surge la condición humana en RRHH, sobre todo si la incorporación es externa y se conoce menos al directivo en cuestión, y se tiende a seguir dando más oportunidades. “Necesita más apoyo”. “Hay que rebajarle la presión a la que está sometido/a”. “Quizá es que no le comprendemos bien”. Y otras muchas autoexplicaciones de por qué no está cumpliendo los objetivos de su puesto.

El sufrimiento organizacional en este proceso puede ser elevado. Se produce un desgaste en el Comité de Dirección que ve cómo los resultados esperados no llegan. A la vez se resiente el equipo que no entiende la falta de exigencia en su responsable. Y también RRHH que se acuesta todas las noches con la cabeza como una pelota debido a las dudas humanas que arrastra con el más que posible despido.

Mi recomendación es ponerse un “stop-loss” como cuando se invierte en valores bursátiles de manera sensata. Llegado un punto, hay que desinvertir. Evidentemente, definámoslo correctamente, no es sólo una cifra como en la Bolsa, pero no actuemos como cuando muchos compraron acciones de Terra a 90€. Podemos perder mucho más que entonces.

 

Francisco José Fernández Ferreras, Socio de proyectos de consultoría de Organización y Personas de everis Business Consulting. Contacta con Francisco José por Linkedin

1 comentario a esta entrada

  • Alejandro el 31 enero, 2012 a las 19:53

    La transparencia en el proceso es esencial. Por otra parte, una contratación externa suele ser una buena idea pero si eso implica que el proceso se estire durante meses, tal vez mejor hacer una promoción interna… ese tiempo que no se invierte en buscar a alguien afuera se invertiría en la adaptación del nuevo recurso.

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