Aptitud versus Actitud

Cuando un candidato se enfrenta a una entrevista o a un proceso de selección, frecuentemente, se apodera de él la incertidumbre. Al contactar con vosotros desde el departamento de selección, soléis realizarnos una serie de preguntas lógicas, tales como, ¿qué tipo de perfil buscáis?, ¿qué conocimientos preciso?, ¿cuál es el proyecto al que iré asignado? Ante estas dudas, podemos responder con mayor o menor concreción, pero siempre centrándonos en aspectos técnicos y de aptitud. Imaginemos, por ejemplo, que estamos buscando un “becario para el área de Industria”, un “analista .NET para Outsourcing” o un “jefe de proyecto Java especializado en proyectos bancarios”. Quizá sea necesario saber inglés o chino a la perfección, ser un experto en un lenguaje de programación determinado o un genio en Big Data.

Parece obvio que muchas de nuestras vacantes con experiencia requieren poseer determinados conocimientos. Pero, ¿qué ocurre con la actitud?, ¿es relevante a la hora de buscar empleo? Sin duda, la respuesta es sí. Lo es, y mucho. Desde esta primera toma de contacto, que suele producirse a través de una llamada de teléfono, podemos percibir la predisposición que la persona tiene para venir a nuestras oficinas, el grado de interés que posee, si se muestra ilusionado o no…

Si el primer contacto se realiza a través de e-mail o un mensaje en Linkedin, este aspecto es más complicado de analizar, aunque el tiempo que tarde en contestar puede ser relevante. Que un candidato no pregunte nada en esa primera comunicación con la empresa resulta extraño y, seguramente, negativo. Si, además, en la entrevista personal tampoco plantea ninguna pregunta, mal asunto. No olvidemos que un proceso de selección no consiste únicamente en que el Técnico de Selección elija al candidato idóneo para el puesto.

Parece evidente que ser sincero se alza como un valor fundamental entre otros a la hora de decidir que un candidato es apto o no. Ninguno de nosotros quiere un compañero no honesto. Pero, sobre todo, hay que ser sinceros con uno mismo. Por mucho que queramos conseguir que nos fiche una compañía, ¿de qué sirve decir que hayas tenido experiencia liderando equipos si no lo has hecho? ¿No sería mejor comentar que no cuentas con esa experiencia pero que tienes capacidades de liderazgo y crees que puedes hacerlo a corto plazo? Enfrentamos así la aptitud de liderar con la actitud y potencial de llevarlo a cabo, porque sé cómo se hace, quiero hacerlo y poseo esa capacidad.

Tener ilusión, ser optimista, mostrar flexibilidad ante los cambios o ser una persona empática o comprometerse con unos determinados valores, pueden ser factores claves para suplir algunos de nuestros “puntos débiles”. Potenciarlos durante la entrevista pueden decantar la balanza a nuestro favor.

Cambiemos nuestro punto de vista y no pensemos en que iniciar un proceso de selección implica invertir tiempo y esfuerzos que pueden no ser demasiado fructíferos. Vamos a echarle ganas para demostrar lo que valemos. ¿Por qué no tomárnoslo como una actividad enriquecedora en sí misma y que, a nivel personal, nos ayude a enfrentarnos a un reto importante y nos brinde un mayor conocimiento de nosotros mismos? Sin nervios, sin presión, sin miedos de ningún tipo.

Cristina Toledano Huertas es miembro del equipo de selección de everis. Contacta con Cristina vía Linkedin.

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