Los mandos intermedios, el pegamento de las compañías

Hacia el año 500 AC, Confucio recorrió gran parte de China tratando de persuadir a varios señores feudales acerca de cómo liderar sus reinos de la forma más eficaz. Para que todo fuera de la mejor manera, uno debía ser simplemente benevolente, humano, justo y moderado.

A principios del siglo XX, todos los escritos sobre liderazgo giraban entorno a la idea de lo que podríamos llamar la “Teoría del Gran Hombre”, que se basaba en estudiar los grandes hombres que habían pasado a la historia, e identificar aquellas cualidades que les diferenciaban de la gente corriente. Los resultados fueron una larga lista de características, como energía, inteligencia, determinación, asertividad, etc., La asunción era que los grandes líderes nacían, no se hacían. Hoy en día sabemos que, tanto el liderazgo, como el comportamiento, se aprenden, que no existe un grupo de características que definan universalmente el liderazgo y que las habilidades que requiere el liderazgo vienen determinadas por una situación específica.

Por tanto aunque el liderazgo es relativamente fácil de explicar, no es fácil de ejercer. El liderazgo trata, en primer lugar, del comportamiento, y en segundo, de las habilidades. Los buenos líderes son capaces de inspirar al resto, pero no por sus competencias profesionales.

En este sentido, el rol que desempeñan los mandos intermedios en las empresas es crucial y en no pocas ocasiones poco valorado. La necesidad que tienen en la actualidad las empresas de realizar cambios en sus estrategias e implementarlas con rapidez obliga a reconsiderar cómo los altos directivos y los mandos intermedios pueden mejorar el trabajo conjunto para lograr el éxito.

Aunque los altos directivos pueden dedicar todo su tiempo a crear estrategias, sin los mandos adecuados para implementarlas no se avanzará mucho en lograr los objetivos establecidos. La ejecución de la estrategia se revela cómo el factor crítico, ya que una mala implementación, echa al traste la mejor estrategia, y en este sentido los mandos intermedios son claves.

Los mandos intermedios son el “pegamento” que mantiene unida la organización, sirviendo de puente entre la alta dirección y los profesionales. Son ellos los que en el día a día implementan la estrategia y los cambios organizativos a través de sus equipos.

Como People nuestra responsabilidad hacia los mandos intermedios, nuestro objetivo es potenciar su rol de gestores de talento e impulsar su desarrollo y el de sus equipos maximizando el potencial de las personas, en un contexto de libertad. No debemos olvidar que los mandos intermedios de hoy serán los altos directivos de mañana.

Por eso, su desarrollo integral debe ser el principal propósito empresarial y no “meros recursos a emplear” como, por desgracia, se sigue viendo en nuestro día a día. Y, desde el punto de vista de People, tenemos que articular políticas de gestión de Talento de mando intermedios sobre esta base.

Esto es lo que nos lleva a diseñar un programa de desarrollo que acelerará la adquisición de herramientas, capacidades, visión y mind-set para aumentar y desplegar el liderazgo de los mandos intermedios de everis.

El PLD Empowerment Leaders pretende ser una experiencia transformadora para los profesionales que participan en el mismo a lo largo de un año y  que combinará distintas herramientas para impulsar su liderazgo.

La metodología incluye la definición de un plan de desarrollo individualizado para los participantes, formación de alto nivel en ámbitos relacionados con el desarrollo personal y profesional (autoconocimiento, visión, networking estratégico, equipos de alto rendimiento, marca personal….) y además, dispondrán de otras herramientas de desarrollo como el couselling y el shadowing.

La clave es poner al profesional en el centro de su ruta de aprendizaje poniendo a su disposición seguimiento y guía en cada paso del camino. Este es el valor diferencial sobre otras iniciativas de desarrollo. Igualmente los recursos utilizados -como mentoring o “shadowing” con profesionales- se realizan con ejecutivos de la alta dirección de la compañía, lo que permite ampliar la visión y mejorar la experiencia de desarrollo.

La otra clave, el autoliderazgo. Para liderar a otros inspirándoles primero hemos de liderarnos a nosotros mismos, por ello, la primera fase del programa se centra en el autoconocimiento del profesional y en su crecimiento personal. Además, cedemos el protagonismo por ello cada participante es el responsable último de su desarrollo y del aprovechamiento de todas las herramientas que se han puesto a su disposición (formación, sesiones, mentoring, shadowing…). Fomentamos el valor de la responsabilidad personal frente al desarrollo profesional. Cada individuo trabaja en su propio Plan de Desarrollo Individual (PDI) y utiliza todas las herramientas que necesita para acelerar su desarrollo.

La gente pregunta la diferencia entre un líder y un jefe…El líder trabaja al descubierto, y el jefe encubierto. El líder lidera y el jefe maneja.”

(Theodore Roosevelt)

Dina Álvarez es responsable de gestión de talento en everis Barcelona. Contacta con Dina vía Linkedin.

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