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Generation Millenials, are they really different?

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Realmente, ¿son diferentes los Millennials?

talento

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5 de diciembre de 2014

¿De qué estamos hablando cuando nos referimos a generaciones Baby Boomer, generación X, Y, millennial, nativos digitales, dreamers?….¿Por qué nos importan tanto a las áreas de RR.HH.? ¿Son realmente diferentes? ¿En qué?

Estas y otras muchas cuestiones tienen, como todo en RRHH, múltiples respuestas e interpretaciones, donde todas y cada una de ellas tienen su parte de verdad y su parte de interpretación, legítima, pero no necesariamente científicamente contrastada.

En este post pretendo aportar una visión más, puede que igual a otras tantas, pero seguro que con algún toque diferente, que permita a todos los lectores incluir una nueva perspectiva sobre los millennials.

En términos generales, la preocupación y estudio sociológico de la cultura o costumbres de las nuevas generaciones en la empresa han respondido al interés de los departamentos de marketing para diseñar y adaptar los productos y servicios de su empresa a este nuevo público objetivo. Sin embargo, en los últimos años, en los departamentos de RRHH, ante la necesidad de atraer el mejor talento,  ha surgido la imperiosa necesidad de conocer a estas nuevas generaciones, con el objetivo de convertir a nuestra empresa en un lugar atractivo para ellos. Este giro, directamente asociado con el employeer branding,  ha generado la necesidad de desarrollar habilidades de Marketing en los departamentos de RRHH, buscando generar una propuesta de valor al empleado y al candidato lo suficientemente atractiva, cómo para asegurar la atracción de los mejores y la fidelización de estos mismos.

Sin embargo, las palabras y las formas en las que denominamos a las cosas, condicionan al observador (como diría un buen coach ontológico), o a nuestro punto de vista en un lenguaje más coloquial.

Hasta la fecha, estamos tratando a cada generación, al menos desde la perspectiva de RRHH, cómo diferente, con valores nuevos, distintos hábitos, costumbres y formas de pensar que hacen que tengamos que cambiar nuestra forma de atraerlos. Sin embargo, esto no es cierto al 100%, o al menos aun siendo cierto, es interpretable y a la vez observable desde otra perspectiva. Imaginemos un ejemplo sencillo: hoy en día, algunos estudios nos revelan que las nuevas generaciones son más sociales, les importa más el proceso que el fin, se mueven por valores transcendentales y no tanto económicos y además valoran su tiempo, de forma que lo de trabajar en un oficina y con un horario fijo ya no les sirve. Si bien todo esto es cierto, no lo es menos, que para cualquiera de nosotros, que ya superamos ligeramente la edad millennials, estos conceptos también nos sirven. Tan sólo nos diferencia que ya estamos en la empresa y ya disponemos de ciertos hábitos y costumbres, pero no es menos cierto que aspectos como que un horario rígido en el mundo empresarial moderno y en determinados servicios ya no funcionan igual, lo compartimos muchos, y algunos como la empresa Virging lo llevan al extremo, dando vacaciones ilimitadas a sus directivos. ¿Entonces? Estos valores no son sólo territorio de los millennials, verdad?

Las nuevas generaciones son más sociales, les importa más el proceso que el fin, se mueven por valores transcendentales y no tanto económicos y además valoran su tiempo.

Lo que realmente está sucediendo es que están cambiando los valores sociales y las costumbres que todos compartimos. Ahora nos encontramos en un mundo más global, conectado y con valores ( Green, RSC, etc..) y es contemporáneo a todos los que habitamos en él y no a una edad concreta. La diferencia está en la velocidad en la que dicho cambio nos afecta, pero como es bien conocido en marketing, esto no depende de la edad, sino del tipo de adopción que tienes, desde un early-adopter, hasta un actor pasivo.

Por tanto, los cambios actuales no son patrimonio de las nuevas generaciones, sino de las generaciones contemporáneas que los estamos viviendo. Desde esta perspectiva, la orientación de una organización para la atracción de estas nuevas generaciones y la retención de las que tiene, debería contemplar, al menos, los siguientes aspectos:

  1. Entender el contexto Político, Económico, Tecnológico y Social (PEST) del entorno en el que está buscando el talento, y desde esa perspectiva adoptar todas sus políticas y procesos de RRHH para atraer a ese talento contemporáneo.
  2. Diseñar cuál es su propuesta de valor para el empleado que necesita y que quiere atraer, de forma que pueda transmitir esos mensajes al mercado del talento
  3. Adaptar y flexibilizar los procesos de su organización para asegurar que en todo momento tiene a las personas adecuadas, en los sitios adecuados, Right People, Right place, ya que como explica  Jim Collins en su libro Empresas que sobresalen “Las personas no son el activo más importante. Las personas adecuadas lo son”.

Estos tres ingredientes son las esencia que cualquier empresa cuyo modelo de crecimiento este basado en el talento y que debe transmitir al mercado y a sus empleados, para asegurarse de que atrae y retiene al mejor talento disponible, asegurándose así una ventaja competitiva sostenible en el tiempo.

Este vídeo ayuda a entender este fenómeno, contemporáneo y no exclusivo de la edad…

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